Hi，我是歐維～
今天為你推薦的是一本關(guān)于管理的好書《管理的常識(shí)》
什么是管理？
曾經(jīng)有個(gè)前輩告訴我，管理就是：人心齊，泰山移；
所謂的企業(yè)文化、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)管理，都不過(guò)是手段，終極目標(biāo)都是凝聚人心，形成一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。
這本書讓我印象深刻的有這樣幾點(diǎn)：
1、任務(wù)分配要明確負(fù)責(zé)人。
這是一個(gè)很基本的原則，但是很多管理者在分配任務(wù)時(shí)會(huì)忽略。
比如，你要開發(fā)一個(gè)App，A君負(fù)責(zé)研發(fā)，B君負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)。
兩個(gè)人都很有能力，但是沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有明確的上下級(jí)關(guān)系。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)只有他們兩個(gè)時(shí)，他們可以相互協(xié)商解決問(wèn)題。
但是，當(dāng)產(chǎn)品上線了，團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大了，他們就會(huì)在爭(zhēng)奪利益的時(shí)候產(chǎn)生沖突。
一旦涉及到利益分配的問(wèn)題，他們就會(huì)互相攻擊，無(wú)法合作。
這種情況在IT行業(yè)很常見，很多CEO不懂技術(shù)，只能和一個(gè)CTO合作，最后鬧得不愉快。
2、公司不是家，利益要談清楚
管理者說(shuō)“要把公司當(dāng)成家，搞好和諧氣氛”，這樣的管理者是居心叵測(cè)。
“一個(gè)企業(yè)應(yīng)該遵循的最根本原則就是發(fā)展，只有發(fā)展才能做到為股東、為員工、為社會(huì)幾個(gè)方面負(fù)責(zé)”。
為了發(fā)展，就必須引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。如果讓員工都把公司當(dāng)作家，那么員工犯了錯(cuò)誤，你是否要辭退他呢？
其實(shí)，這是領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能的體現(xiàn)，只有管理水平低下，才會(huì)強(qiáng)調(diào)家的意義。為什么呢？因?yàn)樵诩依锼腥艘䦶募议L(zhǎng)的，家長(zhǎng)要求你加班你就得加班，要求你多做事就得多做事。
老板只是想利用權(quán)力式管理，掩飾管理水平不足，或者是不談回報(bào)只談付出，純粹騙取員工的手段而已。
在我的團(tuán)隊(duì)里，我都會(huì)培育幾個(gè)核心員工，有什么難題都會(huì)交給他們。這樣我也安心，他們也有進(jìn)步。最重要的是，我會(huì)盡可能保障他們的利益，提升、漲薪、獎(jiǎng)勵(lì)我都會(huì)優(yōu)先考慮。
3、管理提升效率的措施：使個(gè)人效率最大化的手段是為個(gè)人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求，挖掘潛力。
像字節(jié)內(nèi)部首先聚集了非常高密度的人才，來(lái)自各個(gè)大廠以及名校的精英們?cè)谶@里內(nèi)卷。然后公司為這些人才提供了非常充分的市場(chǎng)調(diào)研工具，上億的用戶規(guī)模，最科學(xué)的數(shù)據(jù)分析方法論。
精英們不斷探索，最終某一個(gè)業(yè)務(wù)有了持續(xù)的增長(zhǎng)后，公司再大力投入資源，這樣才能長(zhǎng)出像抖音這樣的巨獸。
所以創(chuàng)造足夠的人才密度，提供最科學(xué)的調(diào)研和測(cè)試，大力投入增長(zhǎng)業(yè)務(wù)，才有可能造就APP工廠。而這些理念的來(lái)源，都是因?yàn)閺堃圾Q將公司作為產(chǎn)品來(lái)打磨，從管理機(jī)制上去促進(jìn)公司的不斷進(jìn)化。
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