職業(yè)化人才是時(shí)代的產(chǎn)物，是國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理急需的人才，也是專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的根本要求。正是由于市場(chǎng)的選擇、評(píng)定和企業(yè)的檢驗(yàn)，這類(lèi)人才已經(jīng)表現(xiàn)出卓爾不凡的拓展力。
從國(guó)際的沖擊看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、國(guó)際資本流動(dòng)和外貿(mào)依存度的增強(qiáng)，特別是一些重大國(guó)際活動(dòng)的開(kāi)展，使得國(guó)際范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才流動(dòng)更加頻繁。中國(guó)對(duì)于具有國(guó)際眼光和發(fā)達(dá)國(guó)家工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷的國(guó)際化人才的需求十分強(qiáng)烈，國(guó)外人才流人中國(guó)的態(tài)勢(shì)正在逐步增強(qiáng)，人才的職業(yè)化進(jìn)程逐步加快。
從人才的分布看，中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定增長(zhǎng)的趨勢(shì)不容懷疑，這為各類(lèi)人才提供了廣闊的“用武之地”。中國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略不斷調(diào)整，已經(jīng)形成了以京、津、唐一環(huán)渤海、珠三角、長(zhǎng)三角三大城市圈為核心，加快西部開(kāi)發(fā)、東北振興和中部崛起的區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略格局。
從改革的進(jìn)程看，隨著政府職能和國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，人才的地區(qū)所有制、行業(yè)所有制、單位所有制不斷被打破，干部和工人、城市人和農(nóng)村人、本地人和外來(lái)人等身份界限隨之也將被打破，使人力資源的身份制度向職業(yè)化制度轉(zhuǎn)變�！安徽撋矸�，只論能力”的人才市場(chǎng)機(jī)制作用進(jìn)一步發(fā)揮，這給人才平等競(jìng)爭(zhēng)和充分流動(dòng)提供了廣闊空間。
從法制進(jìn)程看，國(guó)家和地方的勞動(dòng)人事法規(guī)不斷完善，對(duì)于有關(guān)勞動(dòng)用工、社會(huì)保險(xiǎn)等規(guī)定更加具體、嚴(yán)格，這對(duì)企業(yè)以往靠“低人力成本”的競(jìng)爭(zhēng)策略有所限制。
因此，企業(yè)必須改變以往人力資源管理的粗放模式，致力于提升人力資源素質(zhì)和提高企業(yè)績(jī)效。否則，在政策法規(guī)“到位”的情況下，社會(huì)化、法制化、標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)資格認(rèn)證制度逐步完善，用人成本的剛性會(huì)隨之上升，人力資源的收益將出現(xiàn)遞減趨勢(shì)。
從國(guó)內(nèi)企業(yè)層面看，國(guó)有企業(yè)改制，事業(yè)單位與政府脫鉤，轉(zhuǎn)向企業(yè)化經(jīng)營(yíng)或是成為獨(dú)立的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)；國(guó)有企業(yè)職工的身份置換、下崗分流、薪酬福利改革等問(wèn)題浮出水面；民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)，家族化管理問(wèn)題，股東與職業(yè)經(jīng)理人的互相信任問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的形成和壯大等問(wèn)題如果解決不好，將制約民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
從外資企業(yè)層面看，外資企業(yè)的發(fā)展需要培養(yǎng)國(guó)際化人才，使用本土化的職業(yè)經(jīng)理人，將外企文化和管理與中國(guó)傳統(tǒng)文化相融合，需要通過(guò)有效的培訓(xùn)體系和執(zhí)行機(jī)制才能體現(xiàn)出來(lái)。
據(jù)有關(guān)部門(mén)研究所得，目前，中國(guó)內(nèi)地人與亞洲其他地區(qū)的管理人員薪酬已經(jīng)很接近。以財(cái)務(wù)總監(jiān)為例，中國(guó)內(nèi)地人的年薪在6萬(wàn)～12萬(wàn)美元，中國(guó)香港人要7萬(wàn)～13萬(wàn)美元，中國(guó)臺(tái)灣人要7萬(wàn)～11.5萬(wàn)美元，新加坡人要8萬(wàn)～10萬(wàn)美元。1993年中國(guó)內(nèi)地人擔(dān)任一個(gè)跨國(guó)企業(yè)的總經(jīng)理，每年收入是5萬(wàn)～8萬(wàn)美元，2004年已增至8.5萬(wàn).20萬(wàn)美元。
從企業(yè)組織形態(tài)的變革看，比如組織流程再造、組織結(jié)構(gòu)扁平化、虛擬化、矩陣化、網(wǎng)絡(luò)化等，要求人才具有復(fù)合型，開(kāi)放性的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)，要求人才對(duì)組織的自動(dòng)自發(fā)的適應(yīng)性、創(chuàng)造性能力更強(qiáng)。
現(xiàn)代企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)務(wù)實(shí)、進(jìn)取、創(chuàng)新等人才價(jià)值觀念，因此員工更注重職業(yè)技能的提高，講究職業(yè)形象和素養(yǎng)，提倡理性、公平、客觀、規(guī)范、自律等工作行為準(zhǔn)則與企業(yè)談判能力提高。與自主擇業(yè)(主動(dòng)離職)行為趨勢(shì)相適應(yīng)，員工在企業(yè)之外的職業(yè)交往范圍逐步拓展、質(zhì)量上升，對(duì)于失業(yè)、流動(dòng)的承受力將不斷增強(qiáng)。
王石于1984年創(chuàng)立萬(wàn)科，他最大的成功就在于具備良好的戰(zhàn)略創(chuàng)新能力，是中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人學(xué)習(xí)的典范。
首先，他具有善于變革的戰(zhàn)略創(chuàng)新能力。每一次市場(chǎng)環(huán)境變化，王石都能帶領(lǐng)企業(yè)敏銳地進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。從最初倒賣(mài)電子器材起家，到1988年股份制改造，突入房地產(chǎn)。從多元化到1993年起的專(zhuān)業(yè)化，全國(guó)戰(zhàn)略收縮，專(zhuān)注于在一級(jí)大城市的城鄉(xiāng)結(jié)合部開(kāi)發(fā)針對(duì)白領(lǐng)群體的住宅，再到近幾年的全國(guó)戰(zhàn)略擴(kuò)張，萬(wàn)科憑借其早已構(gòu)建的融資通道并購(gòu)整合，進(jìn)入“資本+管理+品牌”為王的時(shí)代，成為中國(guó)地產(chǎn)的標(biāo)桿。
其次，王石除了推動(dòng)萬(wàn)科在中國(guó)率先確立了規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，使股東、董事會(huì)和管理層的職責(zé)和權(quán)力界定得比較清楚外，他首倡打造職業(yè)經(jīng)理人制度，強(qiáng)調(diào)“弱化個(gè)人作用，強(qiáng)調(diào)制度作用”的理念；強(qiáng)調(diào)管理隊(duì)伍整體建設(shè)，定期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，鼓勵(lì)稱(chēng)職的職業(yè)經(jīng)理人為公司長(zhǎng)期服務(wù)，淘汰不合格的經(jīng)理人。
萬(wàn)科培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的《公司制度手冊(cè)》成為其他公司的模板，他“作秀”的手法為地產(chǎn)圈包括潘石屹等后來(lái)者學(xué)習(xí)借鑒。他的專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化的操作，引領(lǐng)了中國(guó)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化風(fēng)潮，被稱(chēng)為“中國(guó)第一職業(yè)經(jīng)理人”。
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